ใกล้เหมือนไกล : ดึงดูดและรักษา "คนเก่ง" ด้วย Talent Management

โลกเราได้เปลี่ยนตัวเองเข้าสู่ยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์และนวัตกรรมแล้ว “คน” จึงทวีมูลค่าสูงขึ้น โดยเฉพาะธุรกิจที่ไม่อาจสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยเครื่องจักรได้ "Talent Management" นับเป็นศาสตร์แขนงใหม่ ที่เกิดขึ้นมาเพื่อทำให้บริษัททั้งหลาย สามารถรักษาคนเก่งไว้ได้ โดยไม่สูญเสียไปกับองค์กรของคู่แข่ง เราจึงอยากนำเสนอข้อคิดดีๆ 3 ประการ เพื่อทำให้องค์กรสามารถรักษาคนเก่งไว้ได้อย่างยืนยาว

1.อย่าทำให้พนักงานหมดไฟ มนุษย์เงินเดือนทุกวันนี้มีทางเลือกมากขึ้น เงินจึงไม่ใช่คำตอบสุดท้ายเสมอไป โดยเฉพาะคนเก่งที่ได้เงินเดือนสูงเพียงพอเลี้ยงชีพและเสพสุขแล้ว ก็ย่อมต้องการแสวงหาความท้าทาย (Challenge) เพื่อฉีดอัดให้ชีวิตมีคุณค่ากว่าเดิม บริษัทจึงไม่ควรติดในกรอบของยุคอุตสาหกรรม ที่ทุกอย่างต้องเป๊ะ เปลี่ยนแปลงไม่ได้ หากต้องแสวงหาวิธีการให้คนเก่งในองค์กรได้มีเวทีแสดงออก โดยอาจให้รับผิดชอบผลิตภัณฑ์ตัวใหม่ หรือให้คิดค้นวิธีใหม่ๆที่จะพัฒนาองค์กร

หากโครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรเดิมไม่เอื้ออำนวยให้ทำเช่นนั้น ก็จำเป็นต้องสร้างบริษัทเล็กๆ ขึ้นมาใหม่ แล้วให้พนักงานคนเก่งที่เต็มไปด้วยไฟ ได้มีเวทีสำหรับสร้างสรรค์ โดยเฉพาะการปล่อยให้องค์กรนี้รับผิดชอบผลกำไรและขาดทุนของตัวเอง ซึ่งจะยิ่งจุดไฟให้คนเก่งพยายามมากขึ้น ไม่ใช่จมปลักกับการผลิตภัณฑ์ชั้นเลิศเท่านั้น แต่ต้องใส่ใจเรื่องการเงินและผลตอบแทนด้วย

สำหรับธุรกิจ SME ที่ไม่สามารถจ่ายเงินเดือนได้มากเท่าบริษัทใหญ่ ก็อาจนำจุดนี้มาเป็นตัวดึงดูดคนเก่งได้ โดยมอบโอกาสให้คนเก่งได้คิดค้นนวัตกรรม เพื่อเพิ่มรายได้ที่มากกว่าผลิตภัณฑ์ตัวเดิมๆของบริษัท โดยนำจุดอ่อนเรื่องการมีงบประมาณจำกัดกว่าบริษัทใหญ่ แปรเปลี่ยนให้เป็นจุดแข็งด้วยการท้าทายให้คนเก่งได้พิสูจน์ว่า ภายใต้เงินทุนอันน้อยนิด ก็สามารถสร้างผลงานที่ยิ่งใหญ่ได้

สิ่งที่ผู้บริหารต้องทำ จึงมีเพียงการกระตุ้นไฟของพนักงานอย่างชาญฉลาด หากคอยจู้จี้และกำหนดทุกอย่างโดยใกล้ชิด คนเก่งที่มีวิถีของตัวเองก็ย่อมอึดอัด แต่หากปล่อยห่างไปเลยไม่ใส่ใจ คนเก่งก็คงไม่สร้างผลงานได้อย่างเต็มที่ เพราะขาดผู้จุดไฟจากภายนอกที่คอยเติมเชื้อเป็นระยะ

กลยุทธ์ที่ดี คือ การใช้ศิลปะการพูด เพื่อกระตุ้นให้คนเก่งสร้างผลตอบแทนทางการเงินที่สูงกว่าศักยภาพตัวเองอยู่เสมอ โดยไม่ต้องลงรายละเอียดของวิธีการ ปล่อยให้คนเก่งได้ใช้สติปัญญาเพื่อคิดค้นแนวทางของตัวเองขึ้นมา

2. ผลตอบแทนต้องเด่นชัด แต่ไม่ควรผูกติดกับผลงานมากเกินไป “คนเก่ง ย่อมไม่ใช่คนโง่” การกำหนดค่าตอบแทนแบบธรรมดาให้พวกเขา โดยคิดว่าคนพวกนี้ไม่เห็นแก่เงิน แต่อยากสร้างผลงานมากกว่า นับเป็นความคิดที่โง่เขลายิ่งนัก ผลตอบแทนทางการเงิน ก็เป็นตัววัดความสำเร็จแบบหนึ่ง ที่คนเก่งต้องการให้คนอื่นรับรู้

อย่างไรก็ตาม การผูกผลตอบแทนให้สอดคล้องกับผลงานมากเกินไป ก็อาจทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกกดดัน โดยเฉพาะเมื่อหน้าที่การงานเกี่ยวข้องกับการคิดค้นนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งโอกาสล้มเหลวมีสูงกว่าสำเร็จ แต่หากไม่กล้าเสี่ยง ผลงานก็มักจะออกมาพื้นเพ

ค่าตอบแทนที่เหมาะสม จึงควรจะเป็นเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานปกติ บวกด้วยเงินโบนัสที่ไม่ต้องผูกโยงกับผลงานรายปีมากเกินไป หากให้สามารถสะสมได้ 3-5 ปี จึงค่อยตบรางวัลชิ้นใหญ่ให้ในครั้งเดียว

แน่นอนว่า การที่ผู้บริหารจะรักษาคนเก่งที่ทำผลงานผิดพลาดไว้ เพื่อรอให้ผลงานระยะยาวเป็นเครื่องพิสูจน์นั้น ก็ต้องคิดหนักเหมือนกัน ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องให้คนเก่งได้มาบอกเล่าผลงานของตัวเองเป็นระยะ โดยเปิดใจกับทั้งความสำเร็จและล้มเหลว เพื่อประเมินให้ได้ว่าคนเก่งที่ได้เลือกมานั้น เก่งจริงหรือเก่งแต่ในตำรา

สำหรับธุรกิจ SME ที่ไม่มีทรัพยากรให้ล้มเหลวได้บ่อยครั้งนัก เราจึงต้องเลือกเฉพาะคนเก่งที่ทำผลตอบแทนทางการเงินได้เข้าตาก่อน ส่วนคนเก่งที่ยังไม่เห็นผลงานใน 1 ปี ก็คงต้องขอให้ลาออก หรือไม่ก็ลดเงินเดือนกลับไปสู่ระดับปกติ เมื่อองค์กรเติบโต มีผลกำไร และเงินสดมากขึ้น จึงค่อยเปิดรับคนเก่งที่ล้มเหลวอย่างฉลาด และสามารถสร้างผลตอบแทนระยะยาว 3-5 ปี ให้มากขึ้นกว่าเดิม

3. คนเก่ง จะมีรสชาติกลมกล่อม เมื่อพวกเขาทำงานเป็นทีม หากเราศึกษาบริษัทที่ยิ่งใหญ่ กองทัพที่ยิ่งใหญ่ หรือทีมกีฬาที่ยิ่งใหญ่ เราจะพบสิ่งที่เหมือนกัน คือ การให้ความสำคัญกับคนเก่ง ควบคู่ไปกับสปิริตของทีม

บริษัทที่ยิ่งใหญ่ จะกล้าไล่คนเก่งระดับห้าดาว ที่เล่นไม่เข้ากับทีมออกไป ในระยะยาวแล้ว ผลงานของบริษัท จะเกิดจากการทำงานเป็นทีมมากกว่าคนเก่งเพียงคนเดียว อย่างไรก็ตาม หากบริษัททำงานเป็นทีม แต่ทุกคนเก่งในระดับธรรมดา ผลงานก็อาจดีกว่าปกติ แต่ไม่อาจเข้าสู่ความเป็นเลิศได้

การโน้มน้าวให้คนเก่งสามารถทำงานประสานกันได้ จึงต้องใช้ศิลปะชั้นสูง ในเบื้องต้นก็ต้องมี ผู้บริหารที่มีสายตาเฉียบแหลม มองเห็นคุณสมบัติของคนเก่งแต่ละคน ที่สามารถเชื่อมประสานและเสริมจุดแข็งกลบจุดอ่อนกันได้ เมื่อคนเก่งได้รับคู่หูหรือเพื่อนร่วมงานที่เข้าขากันแล้ว ผลงานก็จะออกมาดีเลิศกว่าทำเพียงลำพัง คนเก่งที่แท้จริง จะรู้ได้ทันทีว่า อัตตาและความหยิ่งทะนง ไม่สำคัญเท่าผลงานที่สูงส่งกว่าเดิม ดังนั้น คนเก่งประเภทนี้เท่านั้น ที่จะเหมาะสมกับบริษัท ซึ่งจะช่วยถักทอวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง และสามารถโอบรับคนเก่งใหม่ๆ เข้ามาเสริมทีมได้อย่างต่อเนื่อง ยิ่งมีคนเก่งที่ทำงานเป็นทีมและช่วยเสริมส่งซึ่งกันได้มาก ก็ยิ่งดึงดูดคนเก่งจากบริษัทอื่นให้เข้ามาร่วมทำงานได้เป็นทวีคูณ เพราะพวกเขาจะรู้ได้ทันทีว่า หากได้ทำงานกับคนเก่งที่เสริมกัน ก็ยิ่งทำให้ฝีมือของพวกเขาไปถึงความเป็นเลิศได้เร็วกว่าเดิม

ธุรกิจ SME ที่อาจไม่มีเงินจ้างคนเก่งได้มากนัก ก็ไม่ต้องน้อยใจ เพราะแม้คนเก่งจะหายาก แต่ศักยภาพของบริษัทใหญ่ในการรองรับคนเก่งก็ยังมีจำกัด ดังนั้น จึงอาจมีคนเก่งจำนวนหนึ่ง ที่ถูกให้นั่งเป็นตัวสำรองอยู่เสมอ ไม่มีโอกาสได้แสดงฝีมือร่วมกับทีมใหญ่ เราจึงสามารถดึงคนเก่งในส่วนนี้ออกมาจากบริษัทใหญ่ได้ และค่อยสะสมเพื่อสร้างทีมคนเก่งของเราขึ้นมา ความต้องการทำงานกับคนเก่งด้วยกัน ย่อมเป็นสิ่งที่ธุรกิจ SME สามารถใช้เป็นจุดดึงดูดให้ “คนเก่ง” จากบริษัทใหญ่ที่ยังไม่ได้รับความสำคัญในการทำงานมากเท่าที่ควรเข้ามาร่วมได้ การรักษาคนเก่ง ก็เฉกเช่นเดียวกับการดึงตัวคนเก่งเข้ามา เราต้องตรวจสอบและรักษาคุณสมบัติทั้ง 3 ประการที่กล่าวไปไว้ให้แข็งแกร่งอยู่เสมอ

ขอบคุณภาพประกอบบางส่วนจาก : http://www.iorworld.com/developing-global-leaders-pages-186.php http://www.playthework.com/2013_05_01_archive.html http://www.cubiks.com/Solutions/Pages/TalentManagementInfographic.aspx http://recrutementmediassociaux.com/le-marketing-employeur-ne-sert-pas-qua-recruter/

#Lifestyle #management #Entertainment